✴️ مدیریت عملکرد، فرآیندی اصولی است که هر سازمان توسط آن، کارکنان خود را (بصورت فردی یا عضوری از گروه)، به منظور انجام ماموریت ها و دستیابی به اهداف سازمان، در بهبود اثربخشی سازمانی درگیر می کند.
☑️ اهداف مراحل فرآيند مديريت عملكرد منابع انسانی:
◀️ آگاه ساختن كاركنان از نحوه كاركردن، انجام دادن وظايف و مسئوليتها و رفتارهاي آنان در راستای تحقق اهداف سازمان
◀️ تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان
◀️ ایجاد يك نظام منطقي تشويق و تنبي
◀️ ايجاد شيوه صحيح نقل و انتقالات و ترفيعات و انتصابات
◀️ تهيه طرحهاي پرداخت براساس بهره وري
◀️ تقویت نظام ارتباطي ميان مديران و كاركنان در سازمان
◀️ طراحي صحيح مشاغل
◀️ رفع نارسايي هاي مربوط به شيوه هاي نيرويابي
◀️ جذب و گزينش و ايجاد عدالت استخدامي
◀️ ايجاد انگيزه بيشتر در منابع انساني
◀️ ايجاد توانمندي جديد در نيروي انساني
✳️ مراحل فرآيند مديريت عملكرد منابع انساني
▪️مرحله اول: برنامه ريزي عملكرد کارکنان
▪️مرحله دوم: بررسي و هدايت عملكرد کارکنان
▪️مرحله سوم: ارزيابي عملكرد کارکنان
▪️مرحله چهارم: تجزيه و تحليل عملكرد کارکنان
1️⃣ مرحله اول: برنامه ريزي عملكرد کارکنان
مديران و كاركنان در مورد فعاليتهايي كه مي بايست در طول دوره آتي انجام شود، برنامه ريزي مي كنند. اين برنامه ريزي از يك جلسه گفتگو ميان مدير و كارمند آغاز مي شود.
هدف اساسي از تشكيل اين جلسه، ايجاد تفاهم (درك مشترك) در خصوص اهداف عملكردي و رفتارهاي مورد انتظار از كاركنان مي باشد. (بدون ايجاد جوي از اعتماد و انگيزش، امكان استقرار اثربخش فرآيند مديريت عملكرد كاركنان وجود نخواهد داشت.)
🔹 تعيين وظايف و مسئوليتهاي كليدي و مهم
🔹 اولويت بندي وظايف مهم شغلي و تعيين اهميت آنها
🔹 تعيين اهداف عملكردي مورد انتظار از وظايف و مسئوليتهاي كليدي و مهم شغل (SMART)
🔹 تعيين اولويت رفتارهاي مورد انتظار از كاركنان
🔹 تاييد مستندات و پايان مرحله برنامه ريزي عملكرد كاركنان
🔴 اگر مدير آمادگي لازم را به خوبي كسب كرده باشد، 45 تا 60 دقيقه زمان براي بحث و گفتگو در خصوص مسئوليتهاي كليدي، مجموعه اهداف، مباحث رفتاري، نحوه اندازه گيري عملكرد افراد و برنامه هاي توسعه و بهبود آنان، كافي خواهد بود. صرف دقايقي چند در جلسه برنامه ريزي عملكرد كاركنان مي تواند از هدر رفتن ساعتها زمان در طول دوره – به دليل ابهام كاركنان از انتظارات و نحوه عملكرد- جلوگيري نمايد.
🟢 مديران براي كسب آمادگي لازم، مي بايست قبل از شروع جلسه، تمامي مستنداتي را كه تصوير جامع و كاملي از انتظارات و ديدگاهشان براي جلسه فراهم مي آورد، بررسي نمايند؛ مواردي از قبيل اهداف و برنامه هاي عملياتي واحد، شرح شغل افراد، توانمندي و قابليتهاي فعلي و مورد نياز كاركنان و …. .
2️⃣ مرحله دوم: بررسي و هدايت عملكرد کارکنان
در اين مرحله مسئوليت مهم كاركنان انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي و دستيابي به اهداف عملكردي مورد انتظار است. در یك نظام اثربخش مديريت عملكرد، اجراي عملكرد همواره دربردارنده بررسي هاي طي دوره براي حصول اطمينان از حركت عملكرد در مسير صحيح مي باشد.
🔸 اصولا اين مرحله دربردارنده مسئوليتهاي مهمي براي مديران است كه اين مسئوليتها عبارتند از:
🔹 ايجاد شرايطي براي ايجاد انگيزه در كاركنان براي تحقق اهداف تعيين شده
🔹 رفع موانع پيش روي عملكرد در هنگام وقوع آنها
🔹 ايجاد و نگهداري مستنداتي از عملكرد كاركنان❑به روز كردن و اصالح اهداف به تناسب تغيير شرايط و مقتضيات
🔹 ارائه بازخور و هدايت عملكرد به سوي اهداف تعيين شده
🔹 فراهم كردن تجارب و فرصت هائي براي توسعه كاركنان
🔹 انجام اقداماتي براي تقويت رفتار هاي اثربخش كاركنان
🔹 برگزار كردن جلسات بررسي و مرور عملكرد كاركنان طي دوره
🔹 نوشتن با كم رنگ ترين مركبها (جوهرها)، قابل اعتمادتر از قوي ترين حافظه ها است
🔹 ثبت وقايع حساس (مشاهده و ثبت رفتارهاي غيرمتعارف مثبت يا منفي)
🔹 تاييد برگزاري جلسات طي دوره (در اين قسمت مدير موظف است حداقل دو مرتبه در طول دوره ارزيابي،كارمند خود را در جريان وضعيت پيشرفت عملكردش قرار دهد و راهنماييهاي لازم را به او اعلام نمايد.)
3️⃣ مرحله سوم : ارزيابي عملكرد کارکنان
🔹 اين مرحله شامل قضاوتي است در خصوص نحوه تحقق اهداف عملكردي و تكاليف رفتاري مورد انتظار از كاركنان.
🔹 مديران اغلب اظهار مي كنند كه ارزيابي عملكرد كاركنان كار بسيار مشكلي است. دليل اين امر آن است كه برنامه ريزي عملكرد و تعيين اهداف در ابتداي دوره به خوبي انجام نشده است.
🔹 ميزان موفقيت و موثر بودن ارزيابي عملكرد، بستگي به اين دارد كه تا چه اندازه ارزياب كار خود را با عينيت و واقع نگري انجام داده است.
🔹 خطاهاي ايجاد شده در ارزيابي، سبب جهت دهي منفي و انحراف ارزياب از تحليل عيني و واقعي رفتارها به حوزه ذهن گرايي و پيش داوري مي گردد.
🔹 سطح عملكرد و ارزش عددي مربوط به اهداف عملكردي, توسط كارمند و مدير بصورت جداگانه و بدون اطلاع از ارزيابي هاي يكديگر )هر كدام در فرمي كه در اختيار دارند( بر اساس موارد تعريف شده در ابتداي دوره، تعيين مي شود.
🔹 سطوح عملكردي عبارت است از حالت مختلف عملكرد در مقايسه با اهداف عملكردي مورد انتظار.
سطوح عملکرد:
4️⃣مرحله چهارم : تجزيه و تحليل عملكرد کارکنان
🔹 پس از ارزيابي و سنجش عملكرد كاركنان، حال در آخرين مرحله مي بايست اين نتايج در نشستي كه به جلسه پايان دوره معروف است، مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفته و ضمن مشخص نمودن نقاط قوت و قابل بهبود كاركنان، آنان را از اين نقاط آگاه نموده و ضمن شنيدن توضيحات و استدالل ايشان در اين خصوص، برنامه هاي بهبود متناسب با همكاري طرفين تدوين گردد.
🔹 شعاري كه بايد در اذهان همه بازنگري كنندگان جاي بگيرد اين است كه ديروز تنها وقتي مفيد است كه درباره امروز و فردا به ما چيزي بياموزد.
🔹 تحليل عملكرد گذشته يك مبناي ضروري براي تهيه برنامه هاي آينده عملكرد و توسعه است.
🔹 طي جلسه پايان دوره، عملكرد كارمند در طول دوره مورد بحث و بررسي قرار گرفته و نقاط قوت و ضعف آن مشخص و كارمند از نتيجه ارزيابي خود آگاه مي شود. همچنين امتيازات طرفين ارائه شده و در صورت لزوم، با توجه به توضيحات و استداللهاي كارمند، امتياز ارزيابي تعديل و نهايي مي گردد.
🔹 تجزيه و تحليل نتايج عملكرد رفتاري است كه با استفاده از آن داليل واقعي موفقيت يا عدم موفقيت كاركنان در عملكرد شغلي مشخص مي شود. هدف از اين فرآيند شناسايي علل موفقيت جهت توسعه آنها و شناسايي علل عدم موفقيت جهت حذف يا غلبه كردن بر آنهاست.
🔹 مهمترين بخش مديريت عملكرد كاركنان، تجزيه و تحليل نتايج عملكرد و رسيدن به همين شناخت است. درواقع هنر مديريت آن است كه با استفاده از اين شناخت و انجام اقدامات الزم، بهره وري كاركنان را ارتقاء دهد.
✳️ موفقيت يا عدم موفقيت در عملكرد تابعي از :
🔸 توانايي کارکنان(هوش، دانش، مهارت و استعداد)
🔸 انگيزه
🔸فرصت عملكرد (منابع حمايتي، تسهيالت و تجهيزات) است.
✴️ مديران مي بايست ريشه عملكردهاي باالتر يا پايين تر از حد انتظار کارکنان خود را در يكي از اين موارد جستجو و مستند نمايند.
◀️ در ميان اين سه عامل، تشخيص عامل انگيزشي و نحوه تجزيه و تحليل آن با توجه به ماهيت پنهان و غير ملموس آن، مستلزم ظرافت و دقت بيشتری است.
